Archiv der Kategorie: Soziale Innovation

REZENSION | Organisationen gestalten

Ein überaus dünnes Buch zu Organisationen – geht das und ist da überhaupt „etwas“ drinnen, das Gestalten ermöglicht für Organisationsakteurinnen und/oder Organisationsberaterinnen, Supervisor*innen und Coaches?

Stefan Kühl und Judith Muster liefern mit ihrem Buch „Organisationen gestalten“ eine Handreichung jenseits des Maschinenmodells. Viele glauben, dass Organisationen wie Maschinen funktionieren und es daher die Phantasie gibt diese auch so zu führen/bedienen/beeinflussen. (vgl. S. 1)
Diese Komplexitätsreduktion von Organisation als Maschine greift zu kurz, da in Organisationen Latenzen immanent sind. Es gibt ständig widersprüchliche Anforderungen in Organisationen und diese gilt es zu bewältigen. (vgl. S. 35)
„Wie sollten auch angesichts der widersprüchlichen Ziele in einer Organisation die optimalen Lösungen für eine Situation gefunden werden?“ (S. 61)
Trotz all dieser Widersprüchlichkeiten, chaotischer Abläufe, Unklarheiten bringen Organisationen dauerhaft bzw. immer wieder mehr oder weniger überzeugende Produkte bzw. Dienstleistungen hervor. (vgl. S. 9)

In der Organisationsforschung haben sich verschiedene Entscheidungsprämissen herausgebildet, die unterschieden werden können und jeweils spezifisch in den Blick genommen werden kann:
. Kommunikationswege
. Programme/Konzepte
. Personal (vgl. S. 13- 17)

Zudem kann eine Organisation von drei Seiten betrachtet und auch reflektiert werden:
. formale Seite
entschiedene Entscheidungsprämissen; Klarheit über das Vorgehen und Regeln
. informale Seite
nicht entschiedene Entscheidungsprämissen; Widerspruch von Regeln, informelle Strukturen
. Schauseite der Organisation
Fassaden der Organisation nach außen, zur Öffentlichkeit; wie die Organisation von Anderen gesehen werden will (vgl. 17- 27)

An diesen Seiten und mit diesen Entscheidungsprämissen wird Organisation gestaltet. Meist im Fokus die Schauseite und Programme, denn dort sind die Widersprüche meist nicht bzw. nur wenig sichtbar.
„Bei der Gestaltung von Organisationen kommt es darauf an, die Dilemmata in kanalisierter Form besprechbar zu machen. Die Aufgabe des Managements von Unternehmen, aber auch von Verwaltungen, Krankenhäusern, Kirchen oder Hochschulen wird zunehmend darin gesehen, die Komplexitätswahrnehmung der Organisation zu erhöhen, indem es zur Entfaltung von Dilemmata beiträgt.“ (S. 59)

Dass solch ein Vorgehen die Unsicherheit und Angst für das Management bzw. die Führungskräfte erhöht ist immanent. Organisationsberatung, Supervision & Coaching können einen wesentlichen Beitrag leisten, dieser Angst bzw. Unsicherheit für Führungskräfte und Management zu begegnen und gehbare Wege zu entwickeln, wenn sie nicht selbst in das Muster der Angstbewältigung durch Konzepte fallen. (vgl. S. 36)
„Veränderungen in Organisationen funktioniert nicht nach … zweckrationalen Planvorstellungen. (…) Je konkreter ein Masterplan in die Realität umgesetzt wird, desto deutlicher wird, dass dieses Konzept ähnliche Widersprüchlichkeiten birgt wie alle anderen vorher bekannten Organisationskonzepte auch.“ (S. 37)

Das Buch ermöglicht in Reflexion zu gehen – als Führungskraft als auch als Berater*in:
. Welche dominanten Muster hat (m)eine Organisation zur Konstruktion ihrer Realität aufgebaut?
. Was wird mit der Differenzierung dadurch sichtbar?
. Wo schauen Organisationen nicht hin und welche Themen/Schwierigkeiten ergeben sich daraus? (vgl. S. 64)

Das Buch bietet einen kompakten Blick auf Organisationen für Beraterinnen, Supervisorinnen & Coaches sowie für Führungskräfte und Manager*innen und regt zur Reflexion (m)einer Organisation an.

Kühl, Stefan; Muster, Judith (2016): Organisationen gestalten. Eine kurze organisationstheoretisch informierte Handreichung.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at

Organisationskultur beeinflussen

Wie kann die Organisationskultur in einer Organisation / in einem Unternehmen bewusst von Führungskräften beeinflusst werden?

Stefan Kühl definiert in seinem Buch „Organisationskulturen beeinflussen. Eine sehr kurze Einführung.“ den Organisationskulturbegriff „… aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder … die sich langsam durch Wiederholung und Imitation eingeschlichen haben.“ (S. 2)
Diese Erwartungen bilden sich durch Programme (z.B. Zielsysteme, Anweisungen), Kommunikationswege und das Personal (z.B. Einstellung, Versetzung, Hinausgehen) aus. (S. 14f)

Um die Kultur in Unternehmen und Organisationen – die informale Struktur – zu beeinflussen sieht Kühl den einzigen Hebel in der Veränderung der formalen Strukturen. Jede Veränderung an den Zielen, an offiziellen Kommunikationswegen, an Settings, Strukturen, die halten, Formen des Kooperierens, die Versetzung von Mitarbeiter/-innen usw. haben eine Auswirkung auf die Teams und Mitarbeiter/-innen und deren informelle Prozesse. (S. 3, 43f)

Mit Organisationsberatung können bisherige formale Strukturen reflektiert werden und an künftigen Veränderungen gearbeitet werden. Etwas neu, besser oder anders zu machen – Soziale Innovation entwickelt sich dadurch – für eine Organisationskultur, die Ihre Organisation / Ihr Unternehmen weiterbringt.

Kühl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Eine sehr kurze Einführung.

In Reflexionsräume eintreten

Reflexion – vom lat. reflexio – meint das Zurückbeugen. Sich zurückbeugen, einmal nicht gleich was sagen und/oder tun. Sondern innehalten, nachdenken, überlegen. Das Gewesene überdenken und überprüfen auf deren Wirksamkeit und Zielerfüllung.

Was waren unsere Beiträge, unser Verhalten und unsere Interventionen und wohin hat uns das geführt?

Reflexionsräume braucht es in der Sozialen Arbeit, im Gesundheitssektor aber auch in Unternehmen; ganz konkret in Unternehmen, die hohe Dynamik zum Ziel haben: Start-Ups.

„Das Umfeld für Start- und Scale-ups ist in den letzten Monaten deutlich anspruchsvoller geworden. Die Investitionen gehen zurück, die Wachstumspläne werden adaptiert. Die Mitarbeiterzahlen werden zum Teil deutlich reduziert. Das unterstreicht die Notwendigkeit der Reflexion. “ (Krimi, Jahn (2023): Vier Strategien für Start-ups in Bedrängnis. Richtig skalieren. In: www.derstandard.at/story/2000146261914/vier-strategien-fuer-start-ups-in-bedraengnis)

Der Trift ist die Kunst von Führung in Unternehmen/Organisationen

„Wenn eine Organisation gut funktioniert, ist davon auszugehen, dass Regeln gebrochen werden. Denn der Dienst nach Vorschrift bringt nicht weiter.“

Muster, Judith; Matthiassen, Kai, Lauterbach, Peter (2021): Ungeordnete Verhältnisse. In: brandeins. 23. Jahrgang. Heft 07. S. 58- 61. www.brandeins.de

So wie im Trift, z.B. mit einem Auto, ist es bei der „Gratwanderung“ eine Frage an Haftung, Reibung und Bewegungsdynamik, die es braucht und die es zu kontrollieren und zu bewältigen gilt, damit der Trift gelingt.

Aus dieser Methapher heraus stellen sich folgende Fragen und Aufträge an die Führungskräfte:

  • Auseinandersetzung zur Arbeitsbeziehung und Vertrauen (= Haftung),
  • Handhabung der immanenten Spannungen und Konflikte (= Reibung),
  • Teamentwicklung und On/Off-Boarding (= Bewegungsdynamik).

Wandel & Veränderung in Organisationen/Unternehmen

Wie ein „Nanonanet“ zum Primat erhoben wird

Im unternehmerischen/organisationalen Kontext wird häufig vom ständigem Wandel, der raschen Entwicklung und immer währenden Anpassung gesprochen; Veränderung als Dauerzustand. Den Wandel zu managen als eine Führungsleistung, die es zu bewältigen gilt. Die Veränderung wird so zur Dauerschleife und ermöglicht dadurch natürlich auch den Wandel. Alleine schon die Kommunikation darüber verändert den Blick auf den Wandel und die Veränderung, die ja eigentlich immanent in und auf unserer Welt und somit auch in Unternehmen/Organisationen ist.

Aus systemischer Sicht könnte der Wandel und die Veränderung beschrieben und reflektiert werden mit folgenden Fragestellungen:

  • Was hält sich bzw. kann sich halten im Unternehmen/in der Organisation?
  • Was wiederholt sich bzw. schafft die Wiederholung?
  • Was was fällt weg bzw. kann sich nicht halten?
  • Welche Wechselwirkungen und gegenseitigen Bezogenheiten bestehen bzw. fallen weg?
  • Und was davon wollen wir eigentlich bzw. benötigen wir für unseren unternehmerischen/organisationalen Erfolg?