Wieder ein „Führungsratgeber“ in einer Zeit, die als „VUKA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig (= Ambiguität) – beschrieben wird?

Nein, es ist ein Buch, das Führungsarbeit im Kontext mit systemischer Theorie verwebt. „Denn Führungswahrnehmung und Führungserfolg sind zuvorderst soziale Konstruktionen“ (S. 11)

Also ein Buch, das nicht an etwaigen Trends und Entwicklungen halt macht, sondern Führung als eine Funktion und daraus abgeleitete Folgen versteht. Denn in der Arbeits- und Führungsbeziehung gilt es immer zwei Seiten zu betrachten. Es wird ein formaler Vertrag geschlossen, aber auch ein „Psychologischer“. Dieser regelt non-formal die gegenseitigen Erwartungen. Daher ist Personalmanagement das Management von gegenseitigen Erwartungen. (S. 14)

Der Autor bietet im dritten Kapitel unterschiedliche Führungskonzepte aus der Managementgeschichte an und stellt das Leitbild der systemischen Führung vor. „Zentrale Führungseingriffe müssen sich daher auf die Kontextsteuerung, also die Gestaltung zieladäquater Rahmenbedingungen, beschränken.“ (S. 34)
Bei dieser Reise durch die Geschichte wird der unterschiedliche Zeitgeist und die damit verbundenen Menschen- und Arbeitsbilder sichtbar.

Im Kapitel vier werden Leistungsmotivatoren vorgestellt – beispielsweise das Konzept von „Können – Wollen – Dürfen“, Bedürfnisse, Erwartungen und Rollenanforderungen als Verhaltensdeterminanten. Vertiefende Perspektiven systemischer Führung werden im Kapitel fünf vorgestellt. Dabei werden gängige Führungseigenschaften sowie –stile diskutiert. Beispielsweise das Bereitschaftsgrad-Modell von Paul Hersey und Kenneth Blanchard, das vier Führungsstile je nach Beziehungs- und Aufgabenorientierung nennt:

• Anweisen
• Argumentieren
• Beteiligen
• Delegieren (S. 79f)

Der Abschluss des Buches bildet den Blick auf das Hier & Jetzt und darüber hinaus. Dabei beschreibt der Autor, dass Führung wesentlich ist im Zusammenhang mit Gesundheit und Salutogenese.

Ein „Must-read-Grundlagenbuch“ für (systemische) Supervisior/-innen & Coaches, Berater/-innen und Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter/-innen die geführt werden. Für ein mehr an Verständnis, Einordnung, Möglichkeiten & Grenzen und Interventionen von, für, mit und gegen Personalführung.

Oelsnitz, Dietrich von der (2017): Einführung in die systemische Personalführung. Zweite, überarbeitete Auflage. Heidelberg. Carl-Auer-Verlag. 124 Seiten.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at

Supervision ist ein wirksames Tool und Setting für die Personalentwicklung, jedoch ist es noch nicht in allen Bereichen der Wirtschaft bereits angekommen und verbreitet.

Durch die Reflexion des Beruflichen kann Supervision gerade bei der Klärung der Führungsrolle und -aufgaben, bei der Kommunikation in der Organisation sowie im Umgang mit Belastungen (Burnout) wertvolle Impulse leisten und zur Auflösung von Problemen im Arbeitsalltag beitragen. Gerade in Zeiten der Veränderung und Unsicherheit ebenso für die Phasen der Anspannung und Belastung.

Personalentwicklung arbeiten immer noch mit Settings, die m.E: für bestimmte Bearbeitungssituationen (z.B. Führungskräfteentwicklung) unpassend sind. Fragen Sie sich daher: Welches Setting setze ich für welche Zielsetzungen und Aufträge ein? Wie gestalte ich die Rahmung und auch den Rückfluss?

Im Personal Manager (5/2017, S. 30f) berichten meine ÖVS-Kolleg/-innen Wolfgang Knopf und Michaela Judy darüber im Artikel: Supervision in der Wirtschaft: Probleme analysieren und lösen.