Archiv des Autors: Klaus Wögerer

Beendigung von Dienstverhältnissen wirkt auch auf die Bleibenden

Wenn Mitarbeiter*innen durch Personalabbau von Unternehmen/Organisationen betroffen sind, so hat dies eine beträchtliche Auswirkung auf die Bleibenden. In einer Studie des VWL-Instituts der Johannes Kepler Universität (JKU) Linz wurden dabei Daten von im Unternehmen Bleibenden analysiert, die in Organisationen mit signifikanten Personalabbau betroffen waren. Die Jobunsicherheit erzeugte bei den Bleibenden zunehmenden Stress und wirkte sich auf die Gesundheit und somit auf die Leistungsfähigkeit aus.

Dieser zirkulären Dynamik kann entgegengewirkt werden durch die Förderung der Gesundheit und die Thematisierung der Unsicherheiten bei den Bleibenden. Denn die Organisationskultur wird gerade beim Thema von Personalabbau bzw. bei fehlendem Personal im Unternehmen im Hier & Jetzt „geschrieben“.

Wie können Unternehmen/Organisationen Sicherheit und Verbindlichkeit erzeugen in der Gleichzeitigkeit von Unsicherheit?

Organisationskultur beeinflussen

Wie kann die Organisationskultur in einer Organisation / in einem Unternehmen bewusst von Führungskräften beeinflusst werden?

Stefan Kühl definiert in seinem Buch „Organisationskulturen beeinflussen. Eine sehr kurze Einführung.“ den Organisationskulturbegriff „… aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder … die sich langsam durch Wiederholung und Imitation eingeschlichen haben.“ (S. 2)
Diese Erwartungen bilden sich durch Programme (z.B. Zielsysteme, Anweisungen), Kommunikationswege und das Personal (z.B. Einstellung, Versetzung, Hinausgehen) aus. (S. 14f)

Um die Kultur in Unternehmen und Organisationen – die informale Struktur – zu beeinflussen sieht Kühl den einzigen Hebel in der Veränderung der formalen Strukturen. Jede Veränderung an den Zielen, an offiziellen Kommunikationswegen, an Settings, Strukturen, die halten, Formen des Kooperierens, die Versetzung von Mitarbeiter/-innen usw. haben eine Auswirkung auf die Teams und Mitarbeiter/-innen und deren informelle Prozesse. (S. 3, 43f)

Mit Organisationsberatung können bisherige formale Strukturen reflektiert werden und an künftigen Veränderungen gearbeitet werden. Etwas neu, besser oder anders zu machen – Soziale Innovation entwickelt sich dadurch – für eine Organisationskultur, die Ihre Organisation / Ihr Unternehmen weiterbringt.

Kühl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Eine sehr kurze Einführung.

In Reflexionsräume eintreten

Reflexion – vom lat. reflexio – meint das Zurückbeugen. Sich zurückbeugen, einmal nicht gleich was sagen und/oder tun. Sondern innehalten, nachdenken, überlegen. Das Gewesene überdenken und überprüfen auf deren Wirksamkeit und Zielerfüllung.

Was waren unsere Beiträge, unser Verhalten und unsere Interventionen und wohin hat uns das geführt?

Reflexionsräume braucht es in der Sozialen Arbeit, im Gesundheitssektor aber auch in Unternehmen; ganz konkret in Unternehmen, die hohe Dynamik zum Ziel haben: Start-Ups.

„Das Umfeld für Start- und Scale-ups ist in den letzten Monaten deutlich anspruchsvoller geworden. Die Investitionen gehen zurück, die Wachstumspläne werden adaptiert. Die Mitarbeiterzahlen werden zum Teil deutlich reduziert. Das unterstreicht die Notwendigkeit der Reflexion. “ (Krimi, Jahn (2023): Vier Strategien für Start-ups in Bedrängnis. Richtig skalieren. In: www.derstandard.at/story/2000146261914/vier-strategien-fuer-start-ups-in-bedraengnis)

Der Trift ist die Kunst von Führung in Unternehmen/Organisationen

„Wenn eine Organisation gut funktioniert, ist davon auszugehen, dass Regeln gebrochen werden. Denn der Dienst nach Vorschrift bringt nicht weiter.“

Muster, Judith; Matthiassen, Kai, Lauterbach, Peter (2021): Ungeordnete Verhältnisse. In: brandeins. 23. Jahrgang. Heft 07. S. 58- 61. www.brandeins.de

So wie im Trift, z.B. mit einem Auto, ist es bei der „Gratwanderung“ eine Frage an Haftung, Reibung und Bewegungsdynamik, die es braucht und die es zu kontrollieren und zu bewältigen gilt, damit der Trift gelingt.

Aus dieser Methapher heraus stellen sich folgende Fragen und Aufträge an die Führungskräfte:

  • Auseinandersetzung zur Arbeitsbeziehung und Vertrauen (= Haftung),
  • Handhabung der immanenten Spannungen und Konflikte (= Reibung),
  • Teamentwicklung und On/Off-Boarding (= Bewegungsdynamik).

Wandel & Veränderung in Organisationen/Unternehmen

Wie ein „Nanonanet“ zum Primat erhoben wird

Im unternehmerischen/organisationalen Kontext wird häufig vom ständigem Wandel, der raschen Entwicklung und immer währenden Anpassung gesprochen; Veränderung als Dauerzustand. Den Wandel zu managen als eine Führungsleistung, die es zu bewältigen gilt. Die Veränderung wird so zur Dauerschleife und ermöglicht dadurch natürlich auch den Wandel. Alleine schon die Kommunikation darüber verändert den Blick auf den Wandel und die Veränderung, die ja eigentlich immanent in und auf unserer Welt und somit auch in Unternehmen/Organisationen ist.

Aus systemischer Sicht könnte der Wandel und die Veränderung beschrieben und reflektiert werden mit folgenden Fragestellungen:

  • Was hält sich bzw. kann sich halten im Unternehmen/in der Organisation?
  • Was wiederholt sich bzw. schafft die Wiederholung?
  • Was was fällt weg bzw. kann sich nicht halten?
  • Welche Wechselwirkungen und gegenseitigen Bezogenheiten bestehen bzw. fallen weg?
  • Und was davon wollen wir eigentlich bzw. benötigen wir für unseren unternehmerischen/organisationalen Erfolg?